UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE

LA FUERZA ARMADA

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION Y GESTION MUNICIPAL

PROFA. YASMIN OJEDA

TEORIA Y MANEJO DEL  CONFLICTO

UNIDAD I: LOS INDIVIDUOS Y LOS GRUPOS.

Los Individuos y los Grupos

El concepto de individuo es sin dudas de gran complejidad y riqueza. En términos técnicos, simboliza todo aquello que no puede ser dividido aunque en términos generales, el mismo es utilizado para hacer referencia al ser humano o al hombre, en tanto este no puede ser dividido o fragmentado. El individuo es, así, la unidad más pequeña y simple de los complejos sistemas sociales y también la fuente a partir de la cual los mismos se establecen y organizan.

La definición del concepto de individuo puede establecerse a diversos niveles. Si se comienza por el nivel ontológico, de existencia del mismo, no hay dudas que la noción de individuo se vio profundamente enriquecida con las teorías del filósofo francés R. Descartes quien propuso la famosa frase "Pienso, luego existo". A través de ella, el individuo es tal en cuanto tenga la capacidad de pensar, de reflexionar y de recurrir a sus dotes racionales. Al mismo tiempo, esta frase reconoce el posicionamiento del individuo en un medio en el cual existe, vinculándose entonces con todo aquello que lo rodea.

En otro sentido, también se ha propuesto la idea del individuo como un ser único e irrepetible que no puede ser copiado o imitado ya que cada uno surge en un ambiente específico, con determinadas capacidades físicas y en un contexto histórico-espacial determinado. Todos estos elementos lo transforman en un ser indivisible en sí mismo y particular ya que le otorgan las características y rasgos que poseerá (en gran parte) a lo largo de su vida.

Por otra parte, el concepto de grupo en las organizaciones hace referencia a una agrupación humana constituida por lo menos por dos personas; deliberadamente estructuradas y reestructuradas: la estructura es la serie de relaciones ordenadas entre dos o más elementos, en este caso, los elementos son los órganos de la organización, entendiendo por órgano un individuo, una sección, un departamento o una área que cumple una función o funciones específicas.

En síntesis, el concepto de grupo: en  la organización lo comparamos con la definición sociológica de grupo, vamos a ver entonces que las organizaciones son también grupos que se constituyen a su vez de grupos formales (organización formal, por ejemplo el comité de remuneraciones o el departamento de ingeniería de producto) y de grupos informales (organización informal, por ejemplo el grupo de amigos del trabajo que se reúne durante el almuerzo para jugar al ajedrez). Sociológicamente, un grupo es un conjunto de dos o más personas que compartiendo un marco normativo y valorativo, interactúan significativamente en función de un objetivo común.

Primeras Concepciones del Comportamiento Colectivo

•1. Concepción Instintivista

La conducta de las personas se ve modificada por la pertenencia a grupos es algo que ya diferentes científicos sociales desde el siglo XIX, tales como Durkheim, Tarde, Le Bon, etc. habían admitido de manera más o menos explícita y reconocido su importancia. Gustave Le Bon y su obra "Psicología de las masa" (1985) se considera el máximo representante de esta corriente, siendo el primero que formuló la tesis de la "mente de grupo". Le preocupa el carácter patológico de la masa y su influencia malsana sobre el individuo. Desde el momento en que los hombres viven y actúan en grupo, es decir, constituyen una "masa" que obedece a sus propias leyes y no puede ser descrita a partir de las propiedades de los individuos que la componen. No es la mera proximidad física la que determina la formación de una masa psicológica, sino la formación de un alma colectiva que provoca en el individuo la desaparición de su personalidad consciente y el predominio de su parte inconsciente.

El individuo dentro de la masa, pierde su identidad, convirtiéndose en un autómata cuya voluntad es incapaz de ejercer dominio alguno. Toda su inteligencia, su educación, sus conocimientos quedan relegados y dominados por los instintos, "es como si descendiera varios peldaños en la escala de la civilización" Le Bon, (1985). Afirma que con la independencia de los miembros que formen la masa y de las características que posean, la masa posee un alma colectiva que les induce a sentir, pensar y comportarse de un modo.

•2. Concepción Conductista

Como respuesta a la concepción instintivista surge la explicación conductual. Allport plantea que carece de sentido hablar de "mente, conciencia o alma" de grupo, son términos que únicamente reflejan una concepción mística sobre lo qué es un grupo. Ni siquiera el concepto de "grupo" posee realidad alguna, es una ficción que pretende explicar lo que no es sino el comportamiento de los individuos que lo componen. Para Allport el grupo no es más que la estricta suma de sus partes. La conducta de las personas se explica como una respuesta a los diferentes estímulos a los que están sometidas, que pueden tener carácter físico (color, olor, etc. del medio) o social (en general, otras personas). Allport diferenció entre grupos de coparticipación (aquellos en los que se simplemente se comparten junto a otros estímulos o situaciones comunes, ej: grupo de alumnos que atiende al profesor) y grupos cara a cara (se produce interacción, por ej: grupo de alumnos que prepara un trabajo para exponer al profesor), en ambos casos se trata de individuos que perciben por separado la situación o las personas antes las que se encuentran.

•3. Concepción Interaccionista

Las dos corrientes anteriores (Instintivita y Conductista o Individualista) compartían una característica común: su marcado reduccionismo en la explicación de la realidad y de los fenómenos grupales. Tanto la desaparición del individuo subsumido en la masa que presentaban los teóricos de la "mente de grupo o instintivitas", como la negación de la existencia de los grupos a favor del individuo como única realidad tal y como planteaba Allport con su enfoque "individualista", representaban posiciones extremas irreconciliables. Aunque el experimentalismo del enfoque individualista acabo con el inconsciente colectivo y el espíritu de grupo, no fue capaz de explicar de forma satisfactoria comportamiento grupal. La salida de este punto muerto la proporcionan Sehrif, Lewin y Asch que compartían in enfoque gestáltico y cognitivo en sus planteamientos.

Formularon dos ideas claves: El todo es mayor o diferente que la suma de las partes. El grupo como un sistema organizado, genera propiedades de un nivel superior, o distinto, a las que poseen por sí mismos los elementos que lo componen. Las reacciones de los individuos ante situaciones estimulares son función del modo en que las perciben, comprenden o interpretan; en consecuencia la conducta es resultado del significado psicológico otorgado a dichos estímulos, mediado por la percepción y la cognición activa del individuo, lejos por tanto de una mera reacción instintiva o provocada por un condicionamiento ciego.

Elementos del concepto de Grupo:

1) Número: es obvio que el número mínimo de miembros debe ser dos. Aclarando que no existe ninguna organización constituida por una sola persona o una organización cuyo  mínimo es de  dos siempre.

2) Interacción significativa: todos los empleados o sujetos en relación de dependencia de una organización siempre están en constante interacción para cumplir con sus fines, algunos tienen más interacción y otros menos.

3) Marco de normas y valores compartidos: en cuanto al marco de normas creo que es más que obvio que así como en una facultad hay normas que respetar en una organización se pueden mencionar los siguientes ejemplos:

- cumplir un horario determinado,

- ser puntual,

- cumplir con las indicaciones del superior,

- cuidar las herramientas, máquinas y equipos de la empresa,

- realizar la tarea de acuerdo a las especificaciones dadas,

- cumplir con el horario de almuerzo,

- no utilizar los insumos de la empresa en beneficio propio, etc.

La lista es interminable, y en muchos casos esas normas son legales dado que están determinadas en la Ley de Contrato de Trabajo, por ejemplo, el deber de colaboración.

4) Objetivos: los objetivos o fines son la razón de existir de una organización y hacia los cuales se canalizan todas las acciones conjuntas e individuales. En las organizaciones modernas demás esta decir que los objetivos son precisos y concretos, definiéndose en cada uno de ellos el atributo, el valor, la escala y el horizonte de tiempo. La empresa tiene una jerarquía de objetivos que podría enumerarse de arriba hacia abajo de la siguiente manera:

- Propósito o misión (el fin general hacia el cual se enfocan todos los recursos, por ejemplo, elaborar las fotografías digitales de mayor calidad en el mercado),

- Objetivos estratégicos (se refieren a toda la organización en su conjunto y se orientan a largo plazo),

- Objetivos tácticos (se refieren a cada uno de los departamentos y se orientan a mediano plazo),

- Objetivos operativos (se refieren a cada una de las secciones y se orientan a corto plazo),

- Objetivos individuales (se refieren a cada individuo integrante de la organización).

En resumen, la organización (empresas, ya sea unipersonales o sociedades) conforma un grupo desde el punto de vista sociológico por reunir todos los elementos necesarios (número, interacción significativa, marco normativo y valorativo, y objetivos). Pero luego tenemos que la organización se subdivide en dos clases de grupos, o sea, dentro de la organización (o grupo) que constituye la empresa, coexisten dos tipos de organizaciones (o grupos):

La organización formal (o grupos formales) y la organización informal (o grupos informales).

La organización formal:

Concepto: Idalberto Chiavenato, en su libro Introducción a la Teoría General de la Administración, establece que la "organización formal se basa en una división del trabajo racional, mediante la diferenciación e integración de los participantes, de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso de toma de decisiones. Es la organización planeada, la que está en el papel, generalmente aprobada por la dirección y explicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. Es la organización formalizada oficialmente". A su vez Harold Koontz y Heinz Weihrich, en su libro Administración una perspectiva global, dicen que la organización formal es "la estructura intencional de papeles en una empresa organizada formalmente".

Teniendo en cuenta estas concepciones, podemos decir que la organización formal es el conjunto de relaciones establecidas entre los distintos órganos de la organización, ya sea un órgano - individuo, un órgano- sección, un órgano - departamento o un órgano - área, y establecidas mediante el proceso racional de planificación para lograr la adecuación de esas relaciones a los fines. Por ejemplo, el departamento de control de calidad es un grupo formal (u organización formal). Es formal dado que los sujetos que lo integran, las funciones que desempeñan y las relaciones que se establecen entre ellos están determinados a priori por la gerencia mediante la planificación, de tal manera que posibilite la consecución de los objetivos definidos por ésta última. Por más que la gerencia haya determinado a priori todos estos elementos, no implica que no estemos frente a un grupo desde la perspectiva sociológica ya que reúnen todos los elementos que deben tener un grupo.

Por otra parte, tenemos la organización informal o grupos informales que se establecen dentro del ámbito organizacional y que se establece de manera espontanea y hasta podría decirse natural entre los distintos individuos que comparten valores en común.

La organización informal:

Concepto: Harold Koontz y Heinz Weihrich, en el libro antes mencionado, definen a la organización siguiendo a dos autores norteamericanos:

- Chester Barnard, que en su libro The Functions of The Executive (Las funciones del ejecutivo), considera como organización informal "cualquier actividad personal conjunta sin un propósito consciente conjunto, aún cuando contribuya a los resultados conjuntos".

- Keinth Davis de la Arizona State University y John Newstrom, en su libro Human Behavior at Work, definen a la organización informal como " una redde relaciones personales y sociales no establecidas ni requeridas por la organización formal, sino que surgen espontáneamente a medida que la gente se asocia entre sí". Así la organización informal (relaciones que no aparecen en un organigrama) podría incluir al grupo de taller de máquinas, la gente del cuarto piso, etc.

Por último Idalberto Chiavenato  en el libro anteriormente mencionado dice que la organización informal "es la que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las relación  es de amistad (o antagonismo) o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama o en cualquier otro documento formal.

Características de la organización informal:

Según Idalberto Chiavenato, las características son:

a) Relación de cohesión o antagonismo: los individuos aunque estén situados en diferentes niveles y sectores de la empresa, crean relaciones personales de simpatía (de identificación) o de antagonismo (de antipatía), cuya dirección e intensidad en variable en extremo.

b) Estatus: los individuos interactúan en grupos informales, dentro de los cuales cada uno, independientemente de su posición en la organización formal, adquiere una cierta posicón social o estatus, en función de su papel en cada grupo. La posición social y el prestigio de cada miembro están determinados, más por su participación e integración en la vida de grupo que por su posición y pretigio dentro de la organización formal.

c) Colaboración espontánea: la organización informal existe en toda empresa y es un prerequisito necesario para la colaboración efectiva del personal, pues en el nivel informal existe un alto grado índice de colaboración espontánea que puede y debe ser aplicado a favor de la empresa.

d) La posibilidad de oposición a la organización formal: cuando no es bien entendida o se maneja inadecuadamente, la organización informal puede desarrollarse en oposicón a la organización formal, y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. Generalmente, esto es una resultante de la poca habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal.

e) Patrones de relaciones y actitudes: en cualquier empresa existen grupos informales que desarrollan, espontáneamente, patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los intereses y aspiraciones del grupo.

f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: el cambio de nivel funcional de un individuo en la organización formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales, de acuerdo con las relaciones funcionales que deberá mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores de la empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las modificaciones de la organización formal.

g) La organización informal transciende la organización formal: la organización informal está constituida por interracciones y relaciones espontáneas, cuya duración y naturaleza transcienden las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organización formal está circunscripta al área física y al horario de trabajo de la empresa, la organización informal escapa a esas limitaciones.

h) Estándares de desempeño en los grupos informales: los estándares de desempeño y de trabajo establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la administración. Pueden ser mayores o menores, como también pueden estar en perfecta armonía o en completa oposición, dependiendo del grado de motivación del grupo en cuanto a los objetivos de la empresa. Si la dministración evalúa el desempeño del personal por los estándares que establece, cada individuo es evaluado por su grupo en función de los estándares grupales. En la organización informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y aprobación del grupo al cual pertenece. Su ajuste social refleja su integración a éste.

En conclusión, el concepto de grupo queda bastante especificado pero habría que matizar ciertas diferencias que, sin embargo, diversos autores encuentran entre grupo y equipo de trabajo. Se trata de matices muy sutiles que podrían referirse a los siguientes aspectos:

GRUPO

EQUIPO

OBJETIVO

Sus integrantes muestran intereses comunes

La meta está más claramente definida y especificada.

COMPROMISO

Nivel de compromiso relativo

Nivel de compromiso elevado

CULTURA

Escasa cultura grupal

Valores compartidos y elevado espíritu de equipo

TAREAS

Se distribuyen de forma igualitaria

Se distribuyen según habilidades y capacidad

INTEGRACIÓN

Tendencia a la especialización fragmentada, a la división

Aprendizaje en el contexto global integrado

DEPENDENCIA

Independencia en el trabajo individual

Interdependencia que garantiza los resultados

LOGROS

Se juzgan los logros de cada individuo

Se valoran los logros de todo el equipo

LIDERAZGO

Puede haber o no un coordinador

Hay un responsable que coordina el trabajo

CONCLUSIONES

Más personales o individuales

De carácter más colectivo

EVALUACIÓN

El grupo no se evalúa: se valora en ocasiones el resultado final

La autoevaluación del equipo es continua.

Modelos de Desarrollo de Grupo

Son frecuentes los intentos realizados con el objeto de agrupar los diferentes modelos propuestos. En este apartado nos limitaremos a presentar los modelos que consideramos más representativos para explicar el desarrollo grupal, siguiendo el criterio de Morgan, Salas y Glickman (1994) que agrupa los modelos en lineales y no-lineales, presentando pese a su simplificación las dos líneas más nítidas desarrolladas en investigación grupal. Además, recogeremos una tercera línea formulada por los profesores Alcover (1999) y Sánchez (2002) donde se recogen los intentos de integración formulados más recientemente.

Modelos lineales (Morgan, Salas y Glickman, 1994) o progresivos (Mennecke, Hoffer y Wynne, 1992) plantean que los grupos se desarrollan siguiendo un orden definido de progresión a través de una serie de fases, que oscilan desde las 2-3 propuestas por Schutz (1967) hasta las 15 de Rogers (1976). Para alcanzar la madurez grupal es necesario que se superen todas y cada una de las fases, ya que si un grupo es incapaz de superar una determinada fase tendría lugar la disolución o ruptura del grupo.Los modelos que pasamos a describir a continuación se pueden considerar como los más representativos formulados desde esta perspectiva, estos son los propuestos por Bennis y Shepard; Tuckman; y Bales.

Modelos No-Lineales (Morgan, Salas y Glickman, 1994) o no-secuenciales (Mennecke, Hoffer y Wynne, 1992), se caracterizan por la ausencia de cualquier tipo de secuencia o fases en la evolución grupal. Estos modelos entienden los grupos como sistemas abiertos, donde las influencias de las variables del entorno y de las relaciones con el exterior son de gran importancia. Dos de los modelos más distintivos de este planteamiento son los de Gersick y McGrath.

Modelos Integradores

Los conocimientos acumulados sobre el desarrollo de los grupos han dado lugar a intentos de integración que han venido originados tanto, por la gran cantidad de estudios realizados sobre este tema como, por la consideración, en las últimas décadas, de los factores temporales en el análisis de los fenómenos grupales. En este apartado vamos a destacar cuatro de los modelos más recientemente formulados y que consideramos que tienen una mayor amplitud de miras, son los modelos de Worchel y colaboradores; Morgan, Salas y Glickman; Wheelan; y Bouwen y Fry

Modelo de Tuckman

El modelo que puede ser considerado como más representativo e influyente, formulado desde esta perspectiva sobre las etapas del desarrollo de grupo, es el de Tuckman (1965); Tuckman y Jensen (1977), aunque muy influido por el modelo de Bennis y Shepard.

Tuckman ha desarrollado su modelo de forma inductiva tras la revisión de trabajos realizados con distintos tipos de grupos (grupos-T, de terapia y equipos de trabajo), y para ello parte de las diferencias entre las relaciones interpersonales (configuración y conductas interpersonales del grupo en un momento del tiempo) y la actividad de la tarea (contenido de la interacción). El autor propone una secuencia paralela de desarrollo, aplicable a diversos tipos de grupos, tanto para las relaciones interpersonales (comprobación de dependencia, conflicto intragrupal, desarrollo de la cohesión de grupo y relación funcional de roles), como para la actividad de la tarea (orientación de la tarea, reacción emocional a la tarea, intercambio abierto de interpretaciones relevantes y emergencia de soluciones).

El desarrollo grupal según este modelo abarca ambos niveles y consta de las siguientes cuatro fases:

  • Formación. Es el nivel inicial del desarrollo del grupo. Se caracteriza por existir una gran incertidumbre, ya que los miembros intentan identificar aspectos de la estructura del grupo, de las relaciones interpersonales y de los procesos de realización de las tareas. Esta etapa finaliza cuando los miembros del grupo comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.
  • Tormenta. En este segundo nivel se produce el conflicto y división intragrupal debido tanto a problemas interpersonales como a la ejecución de las tareas. Los miembros ofrecen resistencias frente a la influencia del grupo y a las demandas de la tarea. Si el grupo finaliza esta etapa es porque suele existir una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.
  • Normativa. Los miembros van internalizando las normas, surgiendo en el grupo la cohesión y la identidad grupal positiva. Cuando esta etapa se completa se encuentra afianzada la estructura, y el grupo ha asimilado las expectativas respecto al comportamiento correcto de los miembros.
  • Ejecución. En este nivel los grupos resuelven sus problemas estructurales, de modo que se desempeña con un alto grado de éxito la ejecución de las tareas propuestas y, por otro lado, los comportamientos resultan mucho más flexibles y funcionales, al estar centrados en el objetivo y orientados a la tarea.

En los grupos permanentes, la ejecución es la última etapa en su desarrollo, sin embargo, en la mayoría de los grupos, sobre todo en aquellos que se crean con un propósito específico, se observa la existencia de una quinta etapa, incorporada por Tuckman después de una revisión posterior de su modelo.

Clausura. Los grupos alcanzan sus objetivos, tanto de rendimiento como de relaciones interpersonales. A partir de aquí, el grupo puede mantenerse funcionando eficazmente o disolverse una vez alcanzadas las metas pretendidas.

Modelo de Bales

El Modelo de Equilibrio de Bales (1970); Bales y Strodtbeck (1971), representa, según McGrath (1984), la primera descripción efectiva de desarrollo de grupo. Este modelo asume que un grupo es un sistema que está intentando continuamente dividir sus esfuerzos entre necesidades relacionadas con la tarea (instrumentales) y necesidades socioemocionales (expresivas) e intentando mantener el equilibrio entre ambas.

Se presentan tres fases que siguen una secuencia fija. La primera de ellas es la de orientación, donde los miembros comparten la información disponible. La evaluación es la segunda de las fases, aquí los miembros preguntan y reciben opiniones de otros miembros y discuten las alternativas posibles. La última es la fase de control, los miembros ejercen control para guiar las acciones del grupo, tanto en lo referente a las relaciones interpersonales como a los aspectos implicados en la realización de la tarea. La investigación que ha utilizado el Análisis del Proceso de Interacción (IPA), sistema formal de medida de la interacción diseñado por Bales para codificar las interacciones de los miembros de grupos pequeños, encontró que los actos instrumentales eran más frecuentes durante la fase de orientación y menos durante la fase de control, mientras que los actos expresivos se producían a la inversa.

Algunas de las críticas dirigidas hacia modelos como los que acabamos de resumir se centran en las dudas planteadas acerca de la existencia o no de estas fases (Cissna, 1984) o de que, en el caso de existir, puedan ser aplicadas a todos los tipos de grupos.

Modelo de Gersick

El Modelo de Equilibrio Interrumpido de Gersick (1988, 1989) se plantea después de la observación de grupos en un contexto natural. La autora señala que los grupos se desarrollan y cambian de forma discontinua, de tal forma que los periodos estables, en los que se realizan rutinas habituales, resultan interrumpidos por periodos de transición no tan estables.

Para Gersick los grupos mantienen sus rutinas en la realización de sus actividades (posición de equilibrio) hasta que son forzados a alterar o modificar esas prácticas por limitaciones temporales o crisis (estado de desequilibrio). Esta tendencia se deriva de: la racionalidad del grupo (capacidad limitada de un grupo para retomar un problema e intentar un nuevo enfoque), la dificultad percibida de los enfoques alternativos, la desgana a cambiar prematuramente sin considerar todas las posibilidades y a comprometerse con los otros miembros del grupo. En suma, este modelo es un modelo no-secuencial porque se fundamenta en la premisa de que el patrón de conducta observada a lo largo del desarrollo variará de acuerdo a las cuestiones encontradas por el grupo y en la forma en que es procesada la tarea.

Modelo de McGrath

El modelo propuesto por McGrath (1990, 1991), también denominado TIP (tiempo, interacción y ejecución), parte de la premisa de que los grupos son multifuncionales. Desde este modelo los grupos interactúan a tres niveles: a) sistemas en los que el grupo está incluido (por ejemplo su entorno), b) miembros del grupo, y c) el grupo en sí como entidad única. Las funciones relacionadas a estas interacciones son etiquetadas como: función de producción del grupo, de bienestar y de apoyo a los miembros. Estas tres funciones representan necesidades que son satisfechas mediante los siguientes tipos de actividades: elección de objetivos, solución de problemas, resolución de conflictos y ejecución.

El modelo TIP predice que los grupos siempre están realizando alguno de estos cuatro tipos de actividad a fin de cubrir las funciones o necesidades indicadas, aunque los grupos tienen capacidad para realizar forma simultanea distintos tipos de actividades de dependiendo de las necesidades a cubrir. El modelo representa una visión multidimensional del proceso de grupo que incorpora el elemento interacción de las funciones de grupo y tipos de actividad con los proyectos que el grupo emprende. Este modelo propone que el camino que un grupo toma en su desarrollo es contingente con la presencia o ausencia de factores que interfieren o apoyan la habilidad del grupo para mantener cada una de las tres funciones.

En estos modelos no-secuenciales se encuentran dos aspectos: a) que los grupos están compuestos de individuos que contribuyen a los recursos del grupo y que toman los recursos del grupo, y b) que los grupos forman parte de un sistema más amplio, por lo que deben responder a las "entradas" desde el entorno y generar "salidas"  para los componentes de ese entorno (Sánchez, 2002).

Este tipo de modelos ha contado, en los últimos años, con la aprobación por parte de investigadores que adoptan una perspectiva temporal en el estudio de los grupos (véase, para un intento de integración, McGrath y Gruenfeld, 1993).

Bibliografía:

  • Idalberto Chievenato. Introducción a la Teoría General de la administración.
  • Harold Koontz. Administración: una perspectiva global